I det nu aktuella fallet hade den i över 30 år anställde på Stockholms universitet, företagsekonomiska institutionen, efter att under lång tid ha utsatts för trakasserier, rasistiska omdömen och slutligen ogiltigt avskedande, stämt arbetsgivaren och fått upprättelse.

Detta ärende, som avslutades efter närmare fyra års förhalande av rättegången, är inte ett unikt fall. ”Allt går an – bara inte makthavarna förlorar sin prestige” – verkar vara en ledningsstil som fått fotfäste i allt för många akademiska organisationer. Det är en form av ledarskap vi inte godtar, och det är därför vi har skrivit detta upprop. Vi är oroliga för kvaliteten på det sätt fakulteterna leds och för den dåliga organisationskulturen detta skapar. Vi accepterar inte att maktfullkomliga ledare, premieras med ännu mer makt och andra belöningar för att delta i ett smutsigt spel mot sina medarbetare. ”Det är fegt att inte ta ansvar för sitt ledarskap”, påminde företagsdoktorn Ulf af Trolle redan för tjugo år sedan. Det är dags att påminna om hans ord och sätta gränser för ett maktutövande som leder till onödiga juridiska processer i redan hårt belastade domstolar. 

Därför vill vi ställa ett antal frågor till ansvariga myndigheter, politiker och fackliga organisationer. Vi har åtskilliga gånger försökt få gehör för detta i medierna, men ingen vill ta upp frågan.

Vi vill ha svar på följande:
Är ni informerade om problemens omfattning?
Vad kommer ni att göra för att förbättra styrningen, kontrollen, ledarskapet och kulturen på universiteten och högskolorna?
Varför har inte problemen uppmärksammats?
Varför tystas ledarskapsproblem ner och sopas under mattan?

Vi vill ha en kreativ arbetsmiljö med ett modernt ledarskap, ett ledarskap som styr utan skräck och dolda agendor och som vågar föra en dialog med sina medarbetare och lösa konflikter på ett öppet, opartiskt sätt.

Frågor till utbildningsminister Jan Björklund och högskole- och forskningsminister Tobias Krantz, Utbildningsdepartementet

Är ni medvetna om vilka signaler er tjänstetillsättningspolitik ger i de organisationer där dåligt fungerande ledare får sina mandatperioder förlängda utan någon som helst kritisk granskning?
Varför ges fortsatt förtroende och ansvar till ledare som uppenbarligen har stora svårigheter att leda?
Vad gör ni för att reformera en uråldrig universitetsstruktur till en modern lärande organisationsstruktur med prestigelösa ledare?

Ledare som har kompetens att leda och motivera medarbetare, som kan lyssna och föra dialoger och hantera konflikter och som också vågar låta sig granskas. Vad gör ni för att komma till rätta med passiva styrelsemedlemmar utan personligt ansvar, fakultetsindelningar som möjliggör rivaliserande institutioner att spela ut varandra och fakultetsledningar som drivs av särintressen och nepotism?

Frågor till arbetsmarknadsminister Sven Otto Littorin, Arbetsmarknadsdepartementet

Vilka konkreta åtgärder har vidtagits för att hindra trakassering av invandrare/utlandsfödda akademiker på universitet och högskolor?
Har departementet undersökt huruvida de har samma karriärmöjligheter på arbetsmarknaden som infödda svenskar?
Hur många invandrare får toppositioner inom universitetsvärlden i dag?
Finns det ett ”glastak” för duktiga invandrare?
Är ni medvetna om att flera invandrare som varit mycket framgångsrika i sin karriär genom trakasserier och förtal i den snäva akademiska världen stängts ute från arbetsmarknaden i Sverige?
Är ministern medveten om att dessa trakasserier leder till långvariga juridiska processer, som ofta avslutas med höga skadestånd med vilka universiteten köper de drabbade anställdas tystnad?
Har arbetsmarknadsministern sanktionerat att statens pengar ska användas till rättegångskostnader och arvoden i trakasserimål?

Frågor till ordförande Göran Tunhammar, Arbetsgivarverket

Hur kommer det sig att universitetens och högskolornas personalpolitik förflyttats från arbetsplatsen till tingsrätter i form av juridiska processer mot anställda eller hanteras som utköp av personal? Av följande tio fall under åren 2008–2009 framgår enbart en liten del av omfattningen av ärenden:

• Stockholms universitet, flera ärenden om trakassering, rasistiska uttalanden och ogiltig avveckling av forskare, lärare, prefekt, utköp av personal, ”Stockholmsskandalen”
• Gävle Högskola, trakassering och mobbning
• Göteborgs universitet, trakassering, avveckling och utköp av personal
• Lunds universitet, trakassering, JK-anmälan
• Uppsala universitet, ogiltig avveckling, utköp av personal, ”Uppsalaskandalen”
• Södertörns högskola, mobbning, trakassering och påtvingad avveckling
• Högskolan i Halmstad, trakassering, utköp av personal
• Chalmers, trakassering, mobbning, påtvingad avveckling
• Handelshögskolan i Stockholm, utköp av personal
• Örebro universitet, hindrat anmälan till Högskoleverket, utköp av personal

I många fall har arbetsgivaren tvingats ta tillbaka sina ogrundade anklagelser och har ålagts betala höga skadestånd och avvecklingskostnader, utöver egna eller motpartens rättegångs-kostnader. Den största förlust en arbetsgivareorganisation kan göra är den när anställda förlorar förtroendet för sina ledare. Vad gör ni för att upprätthålla och ta ert ansvar som god arbetsgivare och förebild för morgondagens arbetskraft som vi utbildar på universitet och högskolor?

Frågor till riksrevisorn Eva Lindström, Riksrevisionen

Varför granskar inte Riksrevisionen mer ingående ledarskapet på universitetet och högskolor, utan tillåter rektorer och övriga ledare att bedriva juridiska processer mot sina anställda utan insyn? Varför granskar inte Riksrevisionen de universitetens stiftelseförvaltningar, främst Stockholms universitet som förvaltar över 100 stiftelser, och hur kapitalet i dessa stiftelser används?
Varifrån tas de medel som används för juridiska processer mot egna anställda, och hur redovisas utfallet av dessa processer?
Finns det ett statligt anslag för att driva trakasserimål i domstolen?
Varifrån tas pengarna som universiteten tvingas betala i skadestånd efter förlorade rättegångar?

Frågor till generaldirektör Hans Lindberg, Ekonomistyrningsverket

Varför satsar inte Ekonomistyrningsverket mer på att utveckla en välfungerande och oberoende internkontroll så att den typen av ärenden som beskrivs i inledningen förhindras?
Bristfällig och svag internkontroll möjliggör fabricerade anklagelser och långvariga trakasseriprocesser som ligger närmare sandlådenivån än seriös ekonomiadministration. I ett av de senaste ärendena i Stockholms tingsrätt handlade processen i tingsrätten om bl.a. vem som hade godkänt ett parkeringstillstånd. Är det frågor som ska hanteras i tingsrätter eller internt på universitetet?

Frågor till universitetskansler Anders Flodström, Högskoleverket

Varför utreder ni inte ledarnas felaktiga agerande gentemot anställda vid universitet och högskolor och tillsätter oberoende utredningar då det råder uppenbara konfliktsituationer?
Hur verkar ni för att utveckla ett mänskligare ledarskap på universitet och högskolor som inte bedriver personalpolitik i rättssalarna utan på den egna arbetsplatsen?

Frågor till generaldirektör Mikael Sjöberg, Arbetsmiljöverket

Varför intar arbetsmiljöinspektörerna en så passiv roll i konfliktsituationer där hela arbetsmiljön är drabbad och organisationen inte fungerar? Finns det inget konkret som Arbetsmiljöverket kan göra när det pågår långvariga processer mot enskilda människor?
Sedan när blev det godkänt i arbetsmiljölagen och i arbetsmiljöföreskrifterna att arbetsgivaren kan definiera en enskild anställd som ett arbetsmiljöproblem och detta utan oberoende bedömning?
En definition som möjliggör att både personalorganisationer och arbetsmiljöorganisationer tyst accepterar avveckling av icke önskvärda medarbetare. Sedan när har ni accepterat att ordet arbetsmiljöproblem individualiseras och används som ett kränkningsord mot de anställda som vågar kritisera dåligt ledarskap?
Kan och vill Arbetsmiljöverket arbeta med och utveckla den akademiska verksamhetskulturen?

Frågor till ordförande Anna Ekström, Saco och till ordförande Anna Götlind, SULF

Hur kommer det sig att personalrepresentanter på universitet och högskolor fortfarande har två huvudmän och inte klarar av att skilja på rollerna att å ena sidan stödja den enskilde medlemmen och å andra sidan stödja medlemmens chef?
Ofta har personalrepresentanterna – på grund av rädsla för att förlora sitt jobb och inte kunna gå vidare i karriären – valt att stödja arbetsgivaren och inte den hjälpbehövande medlemmen. I trakasseriärenden blir de dubbla rollerna uppenbara. Den drabbade anställde lämnas helt ensam och rättslös. Det bidrar till att skapa skräck och rädsla. Alltför ofta har det visat sig att i ärenden, som har gått så långt att de avslutas i tingsrätten, varken Saco eller SULF har haft kraft att hantera intressekonflikterna på ett bra sätt. Det finns också konkreta fall av korruption där fackliga representanter haft oproportionerligt stor löneutveckling under pågående konfliktsituation. Hur är det med Saco:s och SULF:s självkritik; hur kontrollerar ni att era fackliga representanter inte sviker sina medlemmar? Hur tar ni itu med era dubbla roller?

Frågor till diskrimineringsombudsman Katri Linna, Diskrimineringsombudsmannen

Varför bevakar inte DO samtliga ärenden som hanteras utan fackets inblandning och som hamnar utanför DO?
Är inte just dessa, ofta mycket svåra, ärenden intressanta för DO att bevaka, framför allt för att skaffa kunskap om diskrimineringsproblematiken inom universitet och högskolor?
Är det rimligt att DO arbetar enbart på uppdrag av facket och stänger dörren för dem som mest behöver hjälp och ensamma driver sin sak?
Inget av fallen som beskrivs ovan har granskats av DO.

Under de sju år som det senaste ärendet pågick på Stockholms universitet borde någon av er ha reagerat. Ingen av er har hört av sig till någon av de drabbade. Ingen vill kännas vid vad som pågår, trots att det finns gott om information och annat material att läsa om dessa processer. I de flesta ärenden som här har räknats upp har den anställde tvingats söka privat advokathjälp. De organisationer som ansvarar för frågorna lyser i verkliga situationer med sin frånvaro.

Sist men inte minst – ingen har förstått att be de drabbade och deras familjer om ursäkt för det de varit tvungna att gå igenom. Att spela stendöv går inte an! Vi kräver handling för att lyfta den akademiska miljön till en annan nivå.

Karl-Heinz Fieseler, professor, Uppsala universitet
Christer Kiselman, professor emeritus
Paula Liukkonen, docent, Stockholms universitet
Hunter Mabon, professor emeritus, Stockholms universitet
Erik Palmgren, professor, Uppsala universitet
Erik Svensson, professor, Lunds universitet