På G4S, ett företag inom servicebranschen med huvudkontor i södra Stockholm, arbetar man dels säkerhetslösningar till näringsliv, offentlig sektor och privatpersoner, dels kontantlösningar till handeln och banker.

– Som serviceföretag är den viktigaste tillgången personalen. Men centrala avtal hindrar oss från att attrahera den bästa personalen och skapa den bästa arbetsplatsen, anser Monica Lingegård.
G4S är etablerat i 110 länder och har mer än 585 000 medarbetare världen över. I Sverige är de flesta av de 3 500 anställda väktare, tekniker eller larmoperatörer.

Monica Lingegård är vd för G4S i Sverige. Hon menar att det är kundens betalningsvilja som ska påverka lönesättningen, till skillnad från dagens centralt styrda avtal. Genom flexibla löneavtal tror hon också att det är lättare att attrahera kompetent arbetskraft till företaget.

Engagemang och drivkraft ska belönas
– Om kunden inte är beredd att betala mer då är det väldigt svårt att ge mer till personalen. Det har en baksida men även fördelar. Om vi till exempel inser att vi kan ta mer betalt för vår personal, eftersom den är bättre utbildad, tror på bolaget, har ett engagemang och en drivkraft som sticker ut från konkurrenterna. Ja, då kommer vi naturligtvis kunna ta bättre betalt och även ge våra anställda högre lön för att behålla dem och även för att bli marknadens bästa arbetsgivare. Idag kan man inte använda lönen för att bli marknadens bästa arbetsgivare, säger Monica Lingegård.

En allmän uppfattning, även hos LO:s avtalssekreterare Per Bard (Svd 21 oktober 2009) är att förra avtalsrörelsen blev för kostsam med tanke på krisen, vilket arbetsgivarna menar har drabbat företagen hårt.

Krav ställs nu på en mer flexibel lönesättning. Inte minst inom tjänstesektorn som interagerar mer med marknaden, och på ett annat sätt än industrin. Det säger Pontus Braunerhjelm, professor vid KTH och vd för Entreprenörskapsforum.
Han ser positiva samhällseffekter både av lokala avtal och av att man använder lönen som ett incitament vid lönehöjningar. Bland annat menar han att det skulle ge ökad tillväxt och fler jobbtillfällen.

Skillnad mellan sektorer
– Decentralisera så mycket som möjligt. Man har helt enkelt bättre koll på sina kostnadslägen lokalt. De skiljer mellan regioner och branscher och mellan företagsstorlekar, säger Pontus Braunerhjelm.

– I tjänstesektorn är kontakten med andra sektorer större och det kräver i sig en skicklighet att hantera sådant, vilket skulle göra att lönen blir viktigare som incitament, fortsätter Pontus Braunerhjelm.

Problematik kring tarifflöner
Monica Lingegård håller med om att det är oerhört viktigt för tjänsteföretag med en flexiblare lönesättning och lokala löneförhandlingar. Och hon ser även problem med att lönen styrs så hårt av till exempel ålder.

– Varje år hamnar vi i fackliga förhandlingar om tolkningen av lönepotten. Facket och vi har lite olika syn på hur stort kollektivet är som ska dela på potten. Är enheten för liten fungerar det inte som verktyg. Man måste ha en större grupp, till exempel bolaget som helhet, för att få utrymme att kunna rikta lönepotten mot individer som man vill premiera, menar Monica Lingegård.

– Vi lever på individerna och deras förmågor. De måste kunna premieras. Många år på jobbet kan ha ett stort värde för arbetsgivaren, men det behöver inte vara så. En yngre människa skulle kunna leverera högre kompetens och kapacitet än en äldre. Det är ju inte åldersrelaterat, vilket är ett stort problem med det här systemet. Det är nästan helt uteslutande baserat på ålder.

– Lönen vill vi istället använda som ett verktyg för att visa att den grupp av människor som faktiskt gör lite mer, tar ett större ansvar och är lite mer på gång, också får en förmån i form av en högre lön, förklarar Monica Lingegård.

Samhällsekonomiskt rätt att använda lönen som incitament
Pontus Braunerhjelm ser det hela ur ett samhällsperspektiv och förklarar varför det är samhällsekonomiskt riktigt att använda lönen som incitament.

– När man inte kan använda lönen som ett incitament låser man fast människor och resurser i fel sektorer. Det är viktigt att det istället blir skillnader i belöning, lön och i avkastning. Då kan både kapital och arbetstagare röra sig mot de sektorer där avkastningen är högre. Det resulterar i högre löner. På lite sikt kommer det att innebära att vi går mot en bättre matchning - fler kommer söka sig dit och fler kommer utbilda sig för att komma in i dessa sektorer, förklarar Pontus Braunerhjelm.

Faktaruta/Ordlista
Lönepott: Centralt avtalad lönehöjning som kan fördelas lokalt till en grupp anställda. Vissa får mer av potten och andra får mindre. Facket anser ofta att den gruppen bör innehålla ett mindre antal anställda än arbetsgivarsidan. Är gruppen större är det enklare att differentiera lönerna beroende på prestation.

Individgaranti: Den lönehöjning i kronor som varje enskild anställd är garanterad genom det centrala avtalet.

Tarifflön: Lönestege som reglerar hur de anställdas löner ska öka utifrån till exempel anställningstid, ålder och utbildningar.